La procédure disciplinaire normale

Procédure sans licenciement	Procédure licenciement disciplinaire
	Mise à pied conservatoire possible Ce n’est pas une double sanction Soc 15.4.08 n°06-46037 MAP à durée indéterminée = MAP conservatoire Soc 12.2.03 n°00-46433  Soc 24.9.08 n°07-41819 Soc 9.4.08 n°06-45323 Engager la procédure de licenciement en même temps.  Cass. soc., 30 oct. 2013, n° 12-22.962 Mise en CP possible à titre conservatoire Soc 13 mai 2009, n° 07-44085
Convocation à un entretien préalable
. Par LRAR ou remise en m.propres . Mentions :                         Date, heure, lieu de l’entretien         Objet de l’entretien Précision substantielle Cass 19.3.98 Si chgt d’objet : lic au lieu autre sanction Il faut refaire la procédure        Possibilité de se faire assister par une personne de l’entreprise de son choix	Si licenciement envisagé, le mentionner Si CC prévoit obligation d’indiquer motif lic envisagé = gar. de fond   Soc 09.01.13 + possibilité de se faire assister par une personne de l’entreprise si RP sinon par un conseiller du salarié (lieu d’obtention des listes à indiquer)
Délai suffisant. (7 jours Cass. soc. 2-7-2015 n° 14-15.829)	5 jours ouvrables A cpter 1èreprésentation
Entretien
Entretien Echange entre l’employeur (faits reprochés) et le salarié (explications) Si absence du salarié : ≠ faute + poursuite possible de la procédure	Le fait qu'un salarié intervienne une fois au cours de l'entretien préalable pour confirmer les reproches faits au salarié convoqués ne constitue pas un détournement de l'objet de cet entretien. Cass. soc. 5 mai 2010 n° 09-40.737 (n° 918 FS-PB), Chenet c/ Association Arepa Les modalités d'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable de licenciement   Un salarié est convoqué à un entretien préalable de licenciement pour vol de marchandises. Lors de cet entretien, son employeur est assisté de quatre personnes. Le salarié saisit le juge considérant que la procédure de licenciement est irrégulière.   Les juges ont considéré que le déroulement de l'entretien avait été détourné de son objet en raison de la présence de quatre personnes côté employeur. Dès lors, la procédure de licenciement n'ayant pas été respectée, les juges ont estimé que le licenciement prononcé à l'encontre du salarié était irrégulier.  Soc 21.02..09. N° 07-43056
Abandon possible de la procédure Pas de faute de l’employeur si pas de « détournement de la procédure », de légéreté blâmable ou d’intention malveillante cass. soc. 16 janvier 2008, n° 06-44583, BC V n° 3 ;  cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45772 D Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-11.832
2 jours ouvrables min à compter de l’entretien Report au 1er j ouvrable suivant un dimanche ou jour férié  – 1 mois max.  ! Délais conventionnels = garantie de fond
Délai d’1mois (quantième à quantième)  / date d’envoi de la LRAR  date de réception est interrompu par convocation du conseil de discipline si le salarié en a été informé Soc.10.5.06 La convocation du csl doit intervenir avt expiration délai d’1 mois Soc.23.6.04 n°02-41877 Ce délai n’est pas suspendu ni interrompu pdt période de suspension du ct de travail même si AT ou MP Soc.19.1.05 n°02-40085 Soc 27.02.13 n°11-27-130 Délai dépassé : annulation de la sanction  Même si l’entretien n’était pas obligatoire (avertissement) Soc 16.4.08 n°07-60408 – n°06-41999 Lorsque le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable et que l’employeur organise de sa propre initiative un second entretien, le délai d’un mois dans lequel la sanction doit être notifiée court à compter de la date du premier entretien.  (Cass. com., 17 avril 2019).
Notification de la sanction . par LRAR ou remise en m.propres Mail admis pour un avertissement . Motivation (faits reprochés)	+ mentions de la lettre de lic La lettre de licenciement fixe les limites du litige un aide couvreur est licencié pour faute grave pour avoir, notamment, refusé de continuer à travailler, un été particulièrement chaud, sur le chantier où il était affecté, avoir introduit et consommé sur le chantier de la boisson alcoolisée et s'être trouvé en état d'ébriété. La lettre de licenciement ne contestait pas que le refus de travailler du salarié résultait de la situation météorologique caniculaire, et pouvait justifier ainsi la mise en œuvre du droit de retrait du salarié. En outre, la lettre de licenciement n'indiquait pas l'état d'ébriété du salarié, en conséquence de quoi, cet élément ne pouvait être retenu à l'appui d'unlicenciement pour faute grave. Par cet arrêt, les juges rappellent ainsi que seuls sont examinés au règlement d'un litige portant sur la contestation du licenciement, les éléments figurant sur la lettre de licenciement.  Soc 01.04.09, n°  -45.511  Violences verbales : inscrivez précisément les injures prononcées dans la lettre de licenciement Les juges ont estimé que ni la lettre de licenciement, ni l'unique attestation produite par l'employeur ne leur permettaient de connaître les mots - susceptibles d'être qualifiés d'injures - que le salarié avait prononcés. L'employeur n'ayant donc pas rapporté la preuve des faits rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise et constituant une faute grave, les juges ont conclu que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse. soc. 17 novembre 2011, n° 10-17515 D
Caractère définitif de la lettre L'employeur ne peut revenir unilatéralement sur une sanction notifiée afin d'en prononcer une autre